近年来，频繁出现员工与管理者之间的冲突现象，甚至发生在绩效面谈过程中主管被员工当场刺死的恶性事件，我们在扼腕痛惜的同时，也在反思什么原因导致这些现象的出现：
是员工单方行为过激还是面谈双方都有情绪失控？——哪些是无法承受的暴力沟通！
是突发状况还是长期积累的结果？——冰冻三尺非一日之寒！
是贡献性面谈还是批判性面谈？——热心肠会换来冷屁股！
是以我（领导）为中心的面谈还是以你（员工）为导向的关怀——“我比天大”的人性习惯！
是临时随意的简单面谈还是有策略有计划性的深度面谈？——有多少事故是可以预见的！


《以员工为导向的教练式面谈技术》是戴老师团队2013年经过大量的调研和大量培训中学员管理面谈案例提炼后，紧贴管理实际工作场景，以改善员工关系为导向。针对有效提升中基层管理人员各场景面谈技术的工具型管理课程（所有面谈场景都以简便易行的工具和流程导入）。

一、面谈场景
一言堂：强势主观，面谈中只听到领导一厢情愿的表达，员工被动参与。
合大流：从众心理，员工无所谓心态，不愿意发表自己的想法。
体制病：官话套话，与员工切身利益无关，大都是员工不关心的话。
左脑控：情感疏离，业务探讨上很高调，人文关怀上太低调。
二、 领导表达
掩耳遮目：面谈时领导自顾自话，不观察员工反应。
结论为王：主观臆断，或只看结果，忽略客观真相和员工过程中的努力。
情绪控制：情绪传染，不能就事论事，忽略员工情绪，随意展现自己情绪。
肢体误导：不注重73855沟通原理，导致员工误解自己意图。
环境干扰：未选择安静的环境保持沟通的严谨和持续性。


三、 员工接收
自我中心：员工只听自己想听的话，过于坚持自己的主观想法。
自我防卫：员工常常质疑领导沟通的意图，无法拉近彼此距离。
自我设限：因自卑或自大导致的员工主观认定的可能或不可能因素。
【课程大纲】
第一部分、知彼解己—我只听自己人的话！
一、“因人而异”的面谈策略，员工面谈心理与表现特征
新生代（青年）员工心理特征与沟通习惯
中老年员工心理特征与沟通习惯
骨干员工心理特征与沟通习惯
个性化（所谓的“问题型”员工）案例分析
第二部分、答案就在问题里！—教练式沟通的五大关键能力
教练式关键能力之一：聆听
教练式关键能力之二：提问
教练式关键能力之三：区分
教练式关键能力之四：回应
教练式关键能力之五：鼓励
第三部分、九大场景面谈技术
一、合规（纠偏）面谈
二、绩效面谈
三、能力提升面谈
四、生涯规划面谈
五、情绪压力面谈 
六、（新员工）团队归属面谈
七、（老员工）情感关怀面谈
八、（骨干员工）自主管理面谈
九、离职面谈
第四部分、协调技术
一、引导技术
二、冲突处理
三、晨会管理
四、团体激励